您关心的这个问题也是现在很多企业迟迟不能下定决心做股权激励的重要原因，就是担心企业下定决心做的股权激励，员工不领情，不愿参与进来。这个问题，我们就需要深入地分析为什么员工会对企业激励信心不足？其实我们接触的很多项目，企业都是利润情况很好，而且具有很好的发展前景，但是这些往往只有企业的股东或核心管理层才知道，企业大部分的员工不知道公司的利润情况，不知道公司的股权很值钱，不知道企业下一步的发展方向。

Q2：老师您好，我们如何确定我们企业要适用哪种激励模式？

股权激励模式要根据企业的现实情况、激励目的、激励人群来灵活选择适用，现在大家常用的激励模式有三种，虚拟股模式，即授予员工公司利润分红的激励模式，具有不改变公司股权结构、具有时效性、员工不承担亏损风险的特点，是一种有效的中短期的激励方式；股权期权模式，即授予员工在一定时间内可分批购买公司股权的激励模式，行权后，员工将成为公司真正地股东，可享受公司增值收益等股东权益，可将激励对象同公司未来发展长期绑定，同时因其给予了激励对象和公司两方的考察期，更具有调整的灵活性，是现在最常采用的激励模式；限制性股权模式，即立即授予员工公司股权的模式，激励具有快速性，激励效果可以立马得到体现，也是企业对于核心高管层常用的激励模式之一。

激励模式多种多样，公司究竟采用哪一种或哪几种股权激励的模式，以及每种模式下如何进行实施细则设计，需要以公司发展战略规划为导向，以公司运营模式为基础，并结合公司财务状况、发展规划、组织架构、资本运作计划、员工支付能力等，确定“激励当下”和“激励未来”作为不同侧重点进行选择和设计适合公司实施的股权激励模式。

这个问题也是困扰很多企业家的问题，就是激励对象怎么定，定了这部分人其余的人会不会有意见？股权激励对象确定整体把握的原则是“对岗不对人”，建议要结合员工的岗位价值、工作能力、成长性等要素综合确定激励对象的人选和授予比例，保证激励的科学性和公平性。

股权激励预留的份额应根据企业的情况综合确定，一般企业预留的总的激励份额在10%-20%之间，并且建议企业在进行股权激励设计时，做好未来的激励规划，除了本次计划要拿出来的份额外，还应对公司未来的激励实施进行规划，确定启动的条件或节点，使更多的员工看到自己有进入公司未来激励计划的可能性，增加其努力地动力，达到激励当下和激励未来的双重效果。

对于实股层面的股权激励而言，我们建议可搭建“员工持股平台”的形式取代让员工直接在公司层面进行持股，其设计目的在于便于集中实际控制人对于公司的控制权，提供决策效率。员工持股平台一般采用有限合伙企业的形式进行搭建，同有限责任公司相比，有限合伙企业的决策权掌握在普通合伙人手中，激励对象作为有限合伙人不享有合伙事务的决策权，便于决策权的集中行使。

同时因股权激励计划是一个动态调整的过程，搭建持股平台还可以便于对激励对象进行统一的进入退出管理，减少人员变动对主体公司的股权结构稳定的影响。

同股权激励对象如何进入相比，股权激励的退出同样重要，是股权激励设计好坏的关键。股权激励实施后，激励对象可能因为离职、退休、工作能力不达标等多种情况不再满足激励的要求和条件，这时就涉及到要对授予他的股权激励标的进行回收或回购，因此股权激励的退出机制就要发挥作用了，企业在制定股权激励计划时就要明确退出的情形和处理方式，在此小编根据以往企业常遇到的激励对象退出情形，总结为了一般性退出、关怀型退出和惩罚性退出，三种退出对应的价格、分红处理等均存在不同，有利于降低激励对象退出时产生争议甚至是诉讼的可能性。

以上就是小编本次整理出来的企业家很关心的股权激励六大问题，更多的问题和应对我们也会在接下来的文章中陆续更新，希望大家可以更好地利用因为疫情不能正常办公的这段时间，仔细梳理一下我们如何利用激励工具更好地凝聚更多的力量共同战胜疫情，促进经济和企业的触底腾飞，也再次希望疫情早日结束，大家的工作生活恢复正常。